Müstəqilliyimizin bərpasından ötən 23 il ərzində Azərbaycanın aparıcı hüquq sahələrinin qanunvericilik bazaları formalaşıb. Bura əsasən Cinayət, Cinayət-Prosessual, Mülki, Mülki-Prosessual, İnzibati Xətalar, Vergi, Ailə, Torpaq, Su, Meşə, Hava, Əmək, Gömrük və başqa məcəllələri və eləcə də digər qanunları aid etmək mümkündür. Bütün bu normativ hüquqi aktlar dövlətin bütövlükdə daxili münasibətlərinin hüquqi əsasını təşkil edir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi (ƏM) isə özünün tətbiqi sferasına görə digər qanunlardan daha geniş və əhatəlidir. Buna səbəb əmək hüquq münasibətlərinin cəmiyyət daxili münasibətlər sisteiminin əhəmiyyətli hissəsini əhatə etməsidir. Əmək hüquq münasibətlərinin əsas institutlarından biri isə “Əmək müqaviləsi” hesab olunur.

Milli məclisin Hüquq siyasəti və dövlət quruculuğu Komitəsinin sədri, millət vəkili Əli Hüseynlinin mətbuata açıqlamasından aydın olur ki, 1 iyul 1999-cu il tarixdən qüvvədə olan Əmək Məcəlləsində “Əmək müqaviləsi”nin və bundan irəli gələn məsələlərin xüsusi olaraq nəzərdə tutulub. Parlamentari qeyd edib ki, ƏM-nin 3-cü maddəsinin 5-hissəsində “Əmək müqaviləsi” məfhumunun anlayışı müəyyən edilib. Hüquqşünasın sözlərinə görə, “Əmək müqaviləsi (kontraktı)” işə götürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini müəyyən edir: “Əmək müqaviləsi” onu imzalayan tərəflərin iradəsini ifadə etməklə onlar arasında icrası məcburi hesab edilir. Bu baxımdan tərəflər arasında yarana biləcək hər hansı bir mübahisəli vəziyyət birinci növbədə Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun olaraq tərəfələr arasında imzalanmış əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olaraq həll edilməlidir. “Əmək müqaviləsi”nin şərtlərini tərəfəlr görüləcək işin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla müstəqil müəyyən edilirlər. Bu baxımdan qanunvericiliyin işəgötürənə və işçiyə verdiyi müstəqilliyə baxmayaraq, həmin müqavilənin şərtləri və müqavilədəki qarşılıqlı hüquq və vəzifələr ölkəmizin hüquq və qanunvericilik sisteminə, ölkə Konstitutsiyasındakı əsas insan və vətandaşların hüquq və azadlıqlarına dair müddəalarına, eləcə də Əmək Məcəlləsinin tələblərinə zidd olmamalıdır. Eyni  zamanda Əmək Məcəlləsinin 43-cü maddəsinin 2-ci hissəsində əmək müqaviləsində nəzərdə tutulması tərəflər üçün məcburi olan şərtlər və məlumatlar müəyyən edilib. Həmin mənbədə işçi üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edən məqamlar əmək müqaviləsinin müddətinin, işçinin əmək funksiyasının, əmək şəraitinin şərtlərinin müəyyən edilməsi haqqında konkret şərtlərin nəzərdə tutulmasıdır. Bu halların qanunvericilikdə nəzərdə tutulması təsadüfi deyildir. Məhz əmək hüquq münasibətlərinə dair tərəflər arasında yaranmış mübahisəli hallar üzrə məhkəmə təcrübəsi də onu sübut edir ki, tərəflər arasında əmək müqaviləsi bağlanılarkən Əmək Məcəlləsinin 43-cü maddəsinin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş tələblərin yerinə yetirilməməsi sonradan daha çox əmək mübahisələrinə səbəb olur. Bu baxımdan da tərəflər arasında əmək müqaviləsi bağlanılarkən hər iki tərəf, həm işəgötürən, həm də işçi bu şərtlərin “Əmək müqaviləsi”ndə nəzərdə tutulmasında maraqlı olmalıdır”.

Digər bir hüquqşünas Ceyhun Cəfərli isə bizimlə söhbətində “Əmək müqaviləsi”nin müddətini şərh edib. Deyib ki, “Əmək müqaviləsi” bağlanılarkən müqavilənin müddətli və ya müddətsiz bağlanılması müəyyən edilməlidir. O, “Əmək müqaviləsi”nin müddətinə dair ƏM-nin 45-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə istinad edərək bildirib ki, əgər “Əmək müqaviləsi”ndə onun hansı müddətə bağlanılması göstərilməyibsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir: “Ümumi qaydada əmək müqaviləsi  muddətsiz bağlanılır. Yalnız Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması müəyyən edilmiş hallarda buna yol verilə bilər. Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılmasına əmək funksiyasının xüsusiyyətlərinə, onun icra şərtlərinə, müddətinə görə işlərin və ya xidmətlərin daimi xarakter daşımadığı hallarda yol verilir. Belə ki, işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla, qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icrasının zərurəti olduqda, təbii iqlim şəraitinə və ya işin xüsuyyətinə görə il boyu görülə bilməyən mövsümi işlərin yerinə yetirilməsi zamanı müddətli əmək müqaviləsi bağlanır. Bununla yanaşı, işin həcminin davamiyyətinin qısa müddətli olduğu təmir tikinti, quraşdırma, yeni texnologiyanın tətbiqi və mənimsənilməsi, təcrübə-sınaq işlərinin aparılması, işçinin müxtəlif işləri yerinə yetirmək bacarığını yoxlamaq zərurəti olduğu, işçilərin sosial məsələlərinin həll edilməsi və bu qəbildən olan digər işlərin görüldüyü hallarda, eləcə də işçinin şəxsi, ailə-məişət vəziyəti ilə bağlı olan, o cümlədən işləməklə yanaşı təhsil aldığı, müəyyən səbəbdən müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqəti yaşadığı, pensiya yaşına çatanadək işləmək istəyi olduğu hallarda da müddətli əmək müqaviləsi bağlanır. Bu baxımdan da əmək müqaviləsinin hər hansı müddətə bağlanılmasına işəgötürənin şəxsi mülahizələrinə görə deyil, məhz Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində göstərilən hallarda yol verilir. Bu hal işəgötürəni işə qəbul etdiyi işçinin peşəkarlıq səviyəsini yoxlamaq məqsədi ilə müddətli müqavilə bağlamaq imkanınıdan məhrum etmir”.

Ekspert Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsinin də izahını verib. C.Cəfərli bu maddədə işçinin peşəkarlıq səviyyəsini yoxlamaq məqsədilə, işəgötürən tərəfindən 3 aylıq müddətində sınaq dövründə işçini işə qəbul etmək hüququ nəzərdə tutulduğunu vurğulayıb. Qeyd edib ki, işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin işəgötürən tərəfindən öyrənilməsi məqsədilə onunla 3 aydan artıq müddətə əmək müqaviləsi bağlanıla bilməz: “Əmək müqavilələri bağlanılarkən müddət məsələsinin həlli praktiki baxımdan xüsusi əhəmiyyətə malikdir. Belə ki, tərəflər arasında konkret işin görülməsi məqsədilə müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlandığı təqdirdə, tərəflərdən hər hansı biri onun qarşılıqlı razılıq olmadan nəzərdə tutulandan tez və birtərəfli qaydada poza bilməz. Yaxud müddətsiz əmək müqaviləsi tərəflər arasında qüvvədə olduğu təqdirdə tərəflərdən biri, əlalxüsusən də işəgötürən qarşılıqlı razılıq olmadan əmək müqaviləsini ləğv etmək məqsədilə onu müəyyən müddətə bağlanmış müqavilə ilə əvəz edə bilməz”.

Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinin rəisi İdris İsayev də ƏM-də nəzərdə tutulan “Əmək müqaviləsi”nin işə götürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini müəyyən etdiyini diqqətə çatdırıb. Eyni zamanda, bu sahədə tətbiq edilən yeniliklərdən də söhbət açıb. Bildirib ki, artıq əmək münasibətləri “Əmək müqaviləsi” bağlandığı andan deyil, əmək münasibətləri, işəgötürənə elektron qaydada məlumat göndərilməsindən sonra yaranır. Onun sözlərinə görə, bununla bağlı “Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsində dəyişikliklər edilməsi haqqında” 2013-cü il 27 dekabr tarixli Qanuna əsasən, ƏM-də müvafiq dəyişikliklər edilib. Həmin Qanunun tətbiqi barədə Azərbaycan Prezidenti 2014-cü il 3 fevral tarixli Fərmanı imzalayıb: “Fərmanın tətbiqi ilə əlaqədar müvafiq mərkəzi icra hakimiyyəti orqanlarına müəyyən tapşırıqlar verilib. Tapşırığa əsasən, qeydiyyata alınmış əmək müqaviləsi bildirişinin məlumatlarını real vaxt rejimində əldə etməklə bağlı qaydaların bir ay müddətində hazırlanması nəzərdə tutulub. Dəyişikliyə əsasən əmək qanunvericiliyinə, əmək müqaviləsi anlayışı daxil edilib. “Əmək müqaviləsi” əmək müqaviləsinin bağlanılmasını, ona dəyişiklik edilməsini, yaxud xitam verilməsini nəzərdə tutan, Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin elektron informasiya sisteminə daxil edilən elektron sənəddir. “Əmək müqaviləsi” Əmək Məcəlləsinin 49-cu maddəsinə edilmiş dəyişikliyə əsasən, işəgötürənə elektron qaydada məlumat göndərilməsindən sonra hüquqi qüvvəyə minir. Bu dəyişikliklərdən sonra, işəgötürənlər əmək müqaviləsinin bağlanılması, ona dəyişiklik edilməsi və ya xitam verilməsi ilə bağlı elektron informasiya sistemində əmək müqaviləsi bildirişini qeydiyyatdan keçirməlidirlər. Bildirişinin qeydiyyata alınması barədə 1 iş günündən gec olmayaraq sistem vasitəsilə işəgötürənə elektron qaydada məlumatın göndərilməsi nəzərdə tutulub. Əmək Məcəlləsinin 43-cü maddəsinə də dəyişiklik edilib. Dəyişikliyə əsasən, əmək müqaviləsində göstərilən şərtlər və məlumatlar da geniş formada olmalıdır. Bundan sonra, müqavilədə işçi barədə məlumatlara, onun şəxsiyyətini təsdiq edən sənədin pin kodu barədə məlumatların da əlavə edilməsi tələb olunacaq. Eyni zamanda, sığortaedənin uçot nömrəsi (SUN), dövlət sosial sığorta şəhadətnaməsinin nömrəsi (SSN), şəxsiyyətini təsdiq edən sənədin pin kodu barədə məlumatların da göstərilməsi tələb olunacaq. Göstərilən əlavə məlumatlar, əmək müqaviləsi bildirişlərnin işəgötürənlər tərəfindən Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin elektron informasiya sisteminə daxil edilməsini asanlaşdıracaq”.

Xidmət rəisi bildirib ki, edilmiş dəyişikliklər əmək hüquqlarının müdafiəsini təmin etməyə və qeyri-leqal əmək fəaliyyətinin qarşısının alınması hədəflənib. Onun fikrincə, bununla hər iki tərəf əmək müqavilələri ilə üzərində götürdükləri öhdəlikləri yerinə yetirmək məcburiyyətində qalacaqdır: “Əmək müqaviləsi bildirişləri işçilər üçün ilk növbədə əmək hüquqlarının və təminat hüquqlarının müdafiəsinin təminat formasıdır. Bu sənəd vasitəsilə işçilərdə göstərilən hüquqların icrasını işəgötürəndən tələb etmək imkanı yaranır. Sözügedən sənəd vasitəsilə işəgötürənlər işçilərlə münasibətdə əmək müqaviləsində razılaşdırılmış şərtlərin şəffaf şəkildə icrasını təmin edə bilirlər”.

İqtisadçı-ekspert Vüqar Bayramov da “Əmək müqaviləsi”ni sahibkarlıq sektorunda işçi ilə işə götürən arasında fəaliyyətin tənzimlənməsi üçün nəzərdə tutulduğunu söyləyib. Eyni zamanda bunu işçinin gələcəyi kimi qiymətləndirib. Bildirib ki, Vergilər Nazirliyi tərəfindən aparılan tədbirlər sayəsində 2012 və 2013-cü illərdə xeyli sayda “Əmək müqaviləsi”nin bağlanmasına nail olunub, müqavilə olmadan işləyən müəssisə və işçilərin əmək müqaviləsinin bağlanması leqallaşdırılıb. V.Bayramov bu gün “Əmək müqaviləsi” olmayan müəssisə və işçilərin yenə də ciddi problem kimi özünü göstərdiyini vurğulayıb: “Təəssüf ki bir çox sahibkarlıq subyektlərində bu işə ikili münasibət özünü göstərir. Bir sıra hallarda işçi əmək müqaviləsi olmadan çalışır. Digər tərəfdən isə, müşahidə olunan ikinci hal əmək müqaviləsində qeyd olunan əmək haqqının əslində, veriləndən aşağı olmasıdır. Məsələn, ola bilir ki, müqavilədə 200 manat əmək haqqı yazılır, amma işçi 500 manat alır. Bu da vergidən yayınma hallarına gətirib çıxarır. Sözsüz ki, əmək müqaviləsinin bağlanmaması həm böyük həcmdə vəsait itkisinə, vergi yayınmasına səbəb olur, həm də eyni zamanda işçilərin gələcəkdə pensiya təminatını sual altına alır. Çünki, əmək müqaviləsi ilə işləmək, sosial vergi ödəmək gələcəksə əmək pensiyası almaq şansını yaradır. Əmək müqaviləsi olmayanlar daha aşağı əmək pensiyası alacaqlar. Bu da ki, pensiya yaşı çatan zaman maddi cəhətdən müəyyən problemlərin yaşanmasına gətirib çıxarır. Ona görə də əmək müqaviləsi olmadan işləyən şəxslər üçün tətbiq olunan cəza tədbirləri sərtləşdirilməlidir.  Məsələn, ABŞ-da biznesin qadağan edilməsi, şirkətin bağlanmasına qədər cəza tədbirləri nəzərdə tutulur. O cümlədən Azərbaycanda da cəza tədbirlərinin möhkəmləndirilməsinə ehtiyac var. Üçüncüsü, əmək müqaviləsinin bağlanmasında nəzarətin gücləndirilməsinə ehtiyac var. Eyni zamanda nəzarətin, təftiş strategiyasının gücləndirilməsinə ehtiyac var. Bu, həlli vacib bir məsələdir. Çünki, əmək müqaviləsinin bağlanması işçinin gələcəyinin indidən qurulması deməkdir”.

Elmar HÜSEYNOV

“Simsar.az” Xəbər Agentliyinin redaktoru

Yazı Vergilər Nazirliyinin “Vergilər” qəzetinin və Azərbaycan Mətbuat Şurasının keçirdiyi müsabiqəyə təqdim edilir.